As estratégias de Diversidade, Equidade e Inclusão (DEI) desaceleram nos últimos anos, no Brasil. Embora o relatório “Diversidade e Inclusão – Trajetória e Análise do Mercado Global”, publicado pela Global Industry Analysts (GIA), projetasse uma movimentação de US$ 15,4 bilhões do setor até o final do ano, iniciativas relacionadas à área estão gradualmente perdendo força dentro das empresas.
Com agendas pressionadas, o retrocesso nas políticas e estratégias de DEI tem sido um risco para a inovação e produtividade dentro das organizações. Mas o que está por trás dessa desaceleração a nível global? Para Darwin Grein, CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, as instituições que tratam a “diversidade” apenas como resposta a uma tendência provavelmente já abandonaram ou reduziram seus esforços corporativos.
“Desde 2024, tenho observado um enfraquecimento dessa agenda. Em algumas empresas onde atuo, programas de diversidade diminuíram substancialmente, áreas de DEI foram desmontadas, processos seletivos deixaram de buscar ativamente a ampliação de talentos diversos; como consequência, muitas lideranças passaram a tratar o tema como acessório”, afirma.
A montanha-russa na aplicação das políticas de Diversidade é estimada desde o inicio da década, de acordo com a Harvard Business Review. De lá para cá, Darwin explica que grandes empresas anunciaram revisões ou reduções nos programas de DEI, enquanto outras optaram por substituir a linguagem da diversidade por conceitos como pertencimento, cultura ou bem-estar.
“Trocar nomes pode parecer uma estratégia inteligente em tempos politicamente controversos. No entanto, quando deixamos de chamar diversidade, equidade e inclusão pelos seus nomes, corremos o risco de perder de vista a razão pela qual essas iniciativas surgiram: como resposta a desigualdades históricas e estruturais que continuam presentes na sociedade e, consequentemente, dentro das organizações. Parte-se muitas vezes da ideia de que, sem políticas específicas, todos teriam as mesmas oportunidades. A história demonstra que isso não corresponde à realidade. É incoerente falar em meritocracia quando as pessoas não partem das mesmas condições”, comenta.
Nesse cenário, a transformação geracional com a GenZ e a Geração Alpha são chaves para não perder de vista os ambientes diversos e inclusivos.
“Não podemos ignorar a transformação geracional que está em curso. As novas gerações valorizam ambientes diversos e inclusivos de forma mais explícita do que no passado. Isso significa que trabalhar programas de DEI é uma necessidade em um contexto em que, nos próximos 4 anos, cerca de 58% dos postos de trabalho serão ocupados pela Geração Z, segundo o Fórum Econômico Mundial. E não, as novas gerações não são formadas por pessoas que não querem nada com nada. Elas apenas têm mais clareza de que não precisam permanecer em ambientes que não respeitam seus valores ou sua dignidade”, diz.
Diante deste cenário, Darwin Grein defende que líderes de RH, gestores e executivos precisam voltar a pautar diversidade e inclusão nas empresas, inclusive porque isso traz benefícios diretos. Segundo a Global Industry Analysts (GIA), ampliar a adoção de práticas de DEI traz impactos concretos para o negócio: empresas mais diversas geram um fluxo de caixa por funcionário 2,5x maior, enquanto equipes inclusivas alcançam níveis de produtividade superiores em mais de 35%.
“Campanhas são importantes. Posicionamentos públicos também. Mas nenhuma dessas ações substitui o trabalho diário de construção de ambientes acessíveis e inclusivos. Defender a diversidade não é apenas um bom negócio. É a coisa certa a se fazer. Quando sustentá-la se torna um ato de coragem é que reconhecemos quem sempre teve compromisso real com a pauta, ao contrário de quem só busca aplausos quando o tema está na moda ”, conclui.