Investir e capacitar lideranças para o cenário de transformações globais do mercado de trabalho é prioridade para o segundo semestre de 2026. Isso porque, até 2027, o público boomer deixará uma lacuna de 4 milhões de trabalhadores, reduzindo em até 10% a força de trabalho das organizações nos próximos anos, de acordo com a Clarkston Consulting, via relatório “Diversity, Equity, and Inclusion: 2026 trends”.
O fenômeno iminente tem preocupado os conselhos administrativos e cargos de alta gestão dentro das empresas. Diante da necessidade de desenvolver ‘competências’ em novos líderes, a reformulação no quadro de funcionários também destacou outra mudança: a possível “retomada histórica” nos indicadores de Diversidade e Inclusão (D&I) dentro das organizações.
O momento é propício para que os novos líderes capacitados possam dar destaque para grupos historicamente sub-representados. A bandeira também é hasteada pelo quadro de funcionários. Segundo dados recentes da Catalyst e o Meltzer Center for Diversity, Inclusion, and Belonging, a maioria dos funcionários quer apoiar (69%) e trabalhar em (74%) organizações que mantenham um compromisso com a inclusão.
“Em muitos casos, o desafio já não está apenas na formulação de diretrizes ou no reconhecimento dos problemas, mas na capacidade de transformar compromissos e normativas em ações concretas, acessíveis e capazes de produzir mudanças reais na vida das pessoas. Diversidade, equidade, inclusão e direitos humanos são temas que atravessam diferentes realidades, gerações, experiências e visões de mundo. Estamos observando a saída dos Baby Boomers e a consolidação da Geração Z no centro do trabalho, e com eles, novas formas de enxergar o mundo e mais vontade de ver os seus pares, sub-representados, até então, com respeito, escuta, diálogo e disposição para a troca”, afirma Suzana Coelho, consultora em direitos humanos e CEO do Instituto Afetto.
Suzana relembra que já se passou uma década desde que a McKinsey popularizou a importância da paridade de gênero para a economia global, com US$ 28 trilhões em jogo.
“Esse é o preço a não se pagar por ambientes de trabalho representativos, e não me refiro apenas às mulheres, como no estudo. Pessoas com deficiência, o público LGBTQIAPN+, pessoas negras, idosos(as), adolescentes e demais grupos vivenciam espaços de maneiras diferentes. Incorporar essas perspectivas durante o planejamento contribui para a construção de soluções mais efetivas, legítimas e alinhadas às necessidades da sociedade e do futuro das organizações para 2027”, explica.
Com repertório internacional, após atuar na Angola como gestora e assistente social do “Grupo Aldeia”, Suzana afirma que é possível transformar ‘desafios sociais’ complexos em estratégias capazes de gerar impacto positivo para organizações, comunidades e territórios. À frente do Instituto Afetto, as iniciativas conduzidas pela profissional chegaram a impactar cinco mil pessoas diretamente, inclusive, através da formação de líderes.
“Em um momento que os Boomers estão de saída, o estudo da Clarkston deixou evidente a lacuna em cargos executivos (C+), devido à falta de preparação da liderança. A solução apresentada, em todo caso, é a de upskilling e reskilling, justamente através de programas de capacitação”, elucida.
O esforço, no entanto, não se resume às capacitações. Utilizando uma metodologia própria, Suzana elenca outras práticas de D&I para o segundo semestre de 2026: fortalecimento de iniciativas voltadas ao cuidado, inclusão e à ampliação do acesso a direitos para públicos em situação de vulnerabilidade social; qualificação profissional para atuação em temas relacionados aos direitos humanos, diversidade, equidade racial, acessibilidade e saúde mental; desenvolvimento de metodologias e ferramentas de monitoramento de indicadores sociais.
Exemplos de D&I na prática: como solucionar gargalos em empresas?
Ainda de acordo com Suzana, o caminho atual das organizações passa menos pela criação de novas pautas e mais pelo fortalecimento da capacidade de implementar, monitorar, avaliar e aprimorar aquilo que já foi conquistado. À frente do Instituto Afetto, que possui em seu portfólio marcas como IFood, VINCI Airports, a Plan International Brasil e o Grupo JCPM, além do ciclo de formação junto ao STF em letramento racial para gestores e líderes, a especialista destaca a procura pela consolidação das práticas de D&I, letramento racial e direitos humanos.
Entre os cases que auxiliam a mapear a importância do D&I nas empresas, Suzana destaca o desenvolvimento de iniciativas para o iFood voltadas ao cuidado, fortalecimento das redes de apoio, inclusão produtiva e desenvolvimento humano de entregadores e parceiros. Já no campo da cooperação internacional, a gestora traz a sua assinatura no Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD) e Plan International Brasil, contribuindo em projetos voltados à promoção do desenvolvimento humano e proteção de direitos. Outro exemplo que destaca o D&I e como a prática auxilia a solucionar gargalos em diversos setores é a atuação junto a VINCI Airports, voltada a estratégias socioassistenciais para identificação, acolhimento e encaminhamento de pessoas em situação de vulnerabilidade social presentes no contexto aeroportuário, posteriormente ampliada para outras áreas.
“Os cases ajudam a mapear como está a procura do mercado, já que, até 2027, os desafios devem se intensificar. A solução é fortalecer a capacidade de conectar pessoas, instituições, territórios em torno de objetivos comuns”, conclui Suzana.