Embora algumas empresas tenham reduzido ou revisto programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), essas políticas continuam sendo indispensáveis para a maioria das organizações. Segundo os dados recentes do relatório ‘Women in the Workplace’, da McKinsey & Company, cerca de 67% das organizações afirmam que a diversidade segue como alta prioridade e 84% mantém o compromisso com a inclusão.
Ao mesmo tempo em que o compromisso se mantém alto, cerca de duas em cada dez empresas reduziram treinamentos sobre vieses inconscientes e investimentos voltados à promoção da diversidade. Os reflexos desse cenário já podem ser observados entre grandes empresas globais. Segundo o levantamento ‘U.S. Companies Cut Diversity Efforts as Challenges Mount’, da Reuters, companhias como Meta, Amazon, Walmart, McDonald’s e Ford revisaram ou reformularam programas de diversidade diante de mudanças regulatórias e pressões políticas.
Mais do que uma resposta às mudanças no ambiente corporativo, o momento representa uma oportunidade para as empresas refletirem sobre o papel da inclusão dentro do planejamento estratégico. Segundo Suzana Coelho, fundadora do Instituto Afetto e especialista em diversidade, direitos humanos e desenvolvimento organizacional, organizações que associam diversidade apenas a campanhas ou compromissos públicos tendem a enfraquecer essas iniciativas diante de mudanças externas, enquanto aquelas que integram esses princípios à cultura organizacional constroem ambientes mais resilientes e preparados para os desafios do mercado.
“Existe uma compreensão cada vez maior de que organizações mais preparadas para lidar com essas questões também estão mais preparadas para gerar valor e construir relações mais sólidas com seus públicos. Com isso, a inclusão deixa de ser uma pauta de imagem e passa a ser uma estratégia capaz de reduzir conflitos e gerar valor para o negócio. É preciso também distinguir dois conceitos frequentemente tratados como sinônimos: acessibilidade e inclusão. Acessibilidade refere-se às condições formais de acesso, como contratação, cotas, adequação de espaços e processos. Inclusão, por sua vez, diz respeito à qualidade da permanência: participação efetiva nas decisões, equidade nas trajetórias de desenvolvimento e pertencimento à cultura organizacional.”, afirma Suzana.
Na avaliação de Suzana Coelho, o relatório da McKinsey revela que a diversidade e a inclusão ainda enfrentam um desafio de consolidação dentro das estruturas corporativas, especialmente quando precisa competir com outras prioridades de curto prazo.
“Nos últimos anos, diversidade, inclusão e direitos humanos passaram a ocupar mais espaço no debate público e institucional, mas ainda existe um desafio importante relacionado à implementação efetiva dessas iniciativas nos diferentes contextos sociais e organizacionais. Trata-se de um desafio que exige menos culpabilização e mais compromisso coletivo com a construção de soluções capazes de promover transformações efetivas e duradouras”, afirma.
À frente do Instituto Afetto, Suzana desenvolve projetos voltados às necessidades de cada organização e de seus públicos. No iFood, por exemplo, os projetos envolveram iniciativas voltadas ao fortalecimento de redes de apoio, inclusão produtiva e desenvolvimento humano de entregadores(as) parceiros(as). Já em organizações como a VINCI Airports, o foco estava na construção de estratégias relacionadas a direitos humanos, diversidade, equidade, inclusão e acessibilidade. Sua atuação demonstra que organizações que consolidam esses princípios em seus processos internos tendem a fortalecer o engajamento das equipes, reduzir conflitos e construir relações mais sustentáveis com colaboradores, clientes e investidores.
“Cada organização enfrenta desafios diferentes e, por isso, as soluções também precisam ser diferentes. O que existe em comum é a necessidade de construir iniciativas que dialoguem com a realidade das pessoas. O cenário atual exige que as empresas façam uma escolha: tratar diversidade como uma pauta sujeita às mudanças de contexto ou reconhecê-la como um ativo estratégico. As organizações que conseguirem integrar inclusão e direitos humanos ao seu modelo de gestão estarão mais preparadas para enfrentar desafios complexos e construir negócios mais competitivos e sustentáveis no longo prazo”, conclui a especialista.