A pandemia de covid-19 alterou drasticamente o modo como as pessoas trabalham. Na época de isolamento social ou “quarentena”, muitas empresas se viram obrigadas a adotar o home office de maneira rápida e em grande escala. Segundo dados da Fundação Getulio Vargas (FGV), em 2021, 57,5% das empresas afirmaram ter adotado o modelo home office no Brasil, de forma parcial ou total. No entanto, esse percentual diminuiu para 32,7% em outubro de 2022, refletindo a flexibilização das restrições relacionadas à pandemia. Ainda assim, muitas empresas se adaptaram ao novo modelo e continuam a destacar parte dos seus colaboradores no modelo remoto de jornada. No Brasil, a legislação trabalhista teve que se adaptar a essa nova realidade, criando um conjunto de regras que permitisse a implementação deste modelo de trabalho, ao mesmo tempo que protegesse os direitos dos trabalhadores.
Conforme o mesmo artigo, o home office já existia antes da pandemia, mas de forma muito limitada e sem uma regulamentação clara. A reforma trabalhista de 2017 foi a primeira a incluir o conceito de teletrabalho na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), mas sem detalhar muito sobre como ele deveria funcionar na prática. Com o aumento do home office durante a pandemia, a legislação precisou ser adaptada para lidar com a mudança abrupta no modelo de trabalho.
Mudanças na legislação durante a pandemia
Para garantir que as empresas pudessem se ajustar rapidamente ao home office, o governo brasileiro implementou uma série de medidas temporárias, como as Medidas Provisórias (MPs), que flexibilizaram algumas regras trabalhistas.
A Medida Provisória 927/2020, publicada em março de 2020, permitiu que as empresas adotassem o home office de forma rápida, sem a necessidade de alterar os contratos de trabalho, e estabeleceu que os empregadores seriam responsáveis pelo fornecimento de equipamentos, como computadores e internet. A Reforma Trabalhista de 2017 já havia introduzido o conceito de teletrabalho, mas a MP 927 e outras alterações tornaram as regras mais claras, estabelecendo responsabilidades sobre horários, custos de equipamentos e o retorno ao trabalho presencial. Em 2021, a MP 1.045 ampliou ainda mais a flexibilidade, permitindo a adoção do home office e outras medidas, como a redução de jornadas e salários, para preservar empregos durante a crise econômica gerada pela pandemia.
O home office no pós-pandemia
Conforme artigo da advogada Ingrid de Souza Viana Diniz, do portal Jusbrasil, a legislação trabalhista ainda enfrenta desafios em relação ao home office, como a responsabilidade pelos custos dos equipamentos, como computador, internet e móveis, com a MP 927 fazendo algumas concessões, mas sem soluções claras sobre como dividir essas despesas entre empregador e empregado. De acordo com a advogada, o controle da jornada de trabalho também é um problema, pois, apesar da flexibilidade da CLT, as empresas têm dificuldades em monitorar horários, e a legislação precisa ser mais clara para evitar que os trabalhadores sejam sobrecarregados. Além disso, a saúde e o bem-estar dos trabalhadores em home office foram prejudicados, com problemas como dores, estresse e depressão, exigindo adaptações na legislação para garantir apoio adequado por parte das empresas.
O caso Paperplast
A empresa Paperplast, um e-commerce especializado em lona, que vende lona preta, sombrite e tela metálica de forma online, já trabalhava com o modelo home office antes da pandemia. Julivan Arantes da Silva, proprietário da empresa, relata: “O home office para a Paperplast não era novidade na pandemia, portanto não foi necessário passar por uma transição repentina. Observamos que as empresas tiveram dificuldade na questão de mensurar a produtividade dos colaboradores, o que realmente é o maior desafio. Os benefícios de redução de custo e aumento na qualidade de vida são claros, mas o comprometimento no cumprimento da jornada pelos funcionários e a questão do contato humano e a sinergia do grupo são comprometidos”, avalia.
Que continua: “A Paperplast cresceu em meio à revolução que mecanismos de contato entre as pessoas mudaram de ligações telefônicas e vendas presenciais para mecanismos como o WhatsApp e a cultura de compras online. Neste sentido, nosso maior investimento se deu em tecnologia, capital humano e terceirizações em detrimento à estrutura e vendas no atacado — mas a legislação não acompanhou o movimento na mesma velocidade que essas mudanças aconteceram, provocando lacunas legais que estão sendo lentamente dirimidas”.
O futuro do home office
Ainda segundo Julivan, “a adaptação da legislação trabalhista ao home office pós-pandemia mostrou a necessidade de modernização para lidar com os desafios do trabalho remoto, como a responsabilidade pelos custos dos equipamentos, controle de jornada e bem-estar dos trabalhadores. Empresas como a Paperplast, que já adotavam o modelo, enfrentaram dificuldades semelhantes, mas aproveitaram oportunidades de crescimento. Embora a legislação tenha avançado, ainda é necessário continuar ajustando as leis para garantir um equilíbrio entre as necessidades de empresas e trabalhadores em um cenário de trabalho híbrido e digital”, conclui o empresário.