70% dos entrevistados já reconheceram viés inconsciente no processo de recrutamento de suas empresas; 18% realizam recrutamento “às cegas” para evitar parcialidade
Recrutar candidatos para uma vaga de emprego é uma tarefa complexa e envolve múltiplas etapas, desde a criação da descrição do cargo até a contratação final. O objetivo da maioria das empresas é encontrar alguém que possa desempenhar bem a função e trazer uma nova perspectiva para o ambiente de trabalho. No entanto, o viés inconsciente pode prejudicar esse processo ao rejeitar injustamente candidatos com base em fatores como idade, gênero, orientação sexual e deficiências, ou mesmo onde as pessoas vivem, suas crenças e origens. O viés inconsciente está presente no processo de contratação de várias maneiras desde o início, seja na forma como uma descrição de cargo é escrita ou como a empresa projeta sua imagem.
“Quando os recrutadores falam sobre contratar alguém que se encaixe na cultura da empresa, por exemplo, isso já pode levantar um alerta para o viés inconsciente, pois eles provavelmente procurarão alguém que seja parecido com todas as outras pessoas na empresa”, diz Madalina Secareanu, gerente sênior de comunicação corporativa do Indeed para a América Latina. “É algo que afeta a capacidade de inovação de uma organização e prejudica esforços mais amplos para diversidade, equidade e inclusão em um negócio”, acrescenta ela.
Reconhecendo isso, o Indeed, site de empregos número 1 do mundo, realizou uma pesquisa com mais de 300 tomadores de decisão de RH para investigar se eles estão familiarizados com o termo viés inconsciente e o que as empresas estão fazendo para abordar esse problema.
Principais descobertas
Quando perguntados sobre quão familiarizados estão com o conceito de viés inconsciente, 85% disseram que são muito (43%) ou razoavelmente (43%) familiarizados com ele, enquanto 10% afirmaram que não são muito familiarizados e 4% não são familiarizados de forma alguma.
A pesquisa também perguntou se já identificaram algum tipo de viés inconsciente na política de recrutamento de suas empresas e, em caso afirmativo, o que foi feito. Os 70% que reconheceram algum tipo de viés inconsciente apontaram diferentes ações que tomaram: 28% sugeriram treinamento para a equipe de recrutamento, 22% sugeriram mudanças na política de recrutamento, 10% sugeriram a implementação de programas de apoio a grupos minoritários e apenas 4% utilizaram o canal de sugestão anônimo da empresa para expressar suas preocupações.
E embora cerca de 7% tenham afirmado que, mesmo reconhecendo o viés inconsciente na política de recrutamento, não tomaram nenhuma ação a respeito, 14% afirmaram que nunca identificaram tal coisa porque a empresa tem uma política forte para evitar parcialidades. 10% dos entrevistados nunca prestaram atenção ao viés inconsciente em um processo de recrutamento.
Dando um passo em direção à mudança: esforços para mitigar o viés inconsciente
Para 89% dos tomadores de decisão entrevistados, os vieses inconscientes têm impacto nas decisões de recrutamento. Esse reconhecimento por si só é importante para que ações sejam tomadas para identificar e combater preconceitos que podem passar despercebidos e dificultar a construção de um ambiente mais diverso.
Quando perguntados sobre quais ações suas empresas estão adotando para evitar viés ao longo do processo de recrutamento, 47% dos tomadores de decisão disseram que possuem treinamento específico em diversidade e inclusão para entrevistadores e recrutadores, 45% definem competências e habilidades claras para cada função na empresa e 44% têm uma equipe diversa – com recrutadores e tomadores de decisão de diferentes backgrounds e gêneros, por exemplo.
Dar feedback aos candidatos que não foram selecionados (35%) também foi mencionado, e isso é especialmente importante para deixar claro, com argumentos concretos, por que um candidato não foi escolhido e dar a eles a chance de melhorar em determinadas áreas. Junto a isso, ter revisões periódicas, padronização dos processos e critérios de recrutamento foi mencionado por 32% dos entrevistados, enquanto 26% disseram que coletam feedback dos candidatos para fazer melhorias contínuas.
Uma descoberta interessante foi que 18% dos entrevistados disseram que conduzem “recrutamento às cegas” em suas empresas, quando o empregador não sabe certas informações pessoais sobre os candidatos a emprego. A ideia é focar apenas nas habilidades, qualificações e experiência dos candidatos, sem ser influenciado por quaisquer vieses relacionados ao seu histórico pessoal. Em contraste, 10% afirmaram que sua empresa não toma medidas para evitar viés.
Abordar o viés inconsciente é um desafio porque, como o nome indica, é algo que acontece fora de nossa consciência. “O primeiro passo é reconhecer que ele existe e, a partir daí, as organizações podem começar a trabalhar ativamente para diminuir seus efeitos. Ao abordar o problema, elas serão capazes de cultivar perspectivas diversas, melhorar os processos de recrutamento e, em última análise, criar um ambiente mais equitativo”, conclui Madalina.
Metodologia
A pesquisa foi conduzida pelo Indeed no Brasil com 305 tomadores de decisão em RH para investigar quais informações e características elas valorizam mais nos currículos dos candidatos, se utilizam ferramentas e inteligência artificial para processos de RH e para entender se os recrutadores estão familiarizados com o termo “viés inconsciente” e o que as empresas estão fazendo para lidar com esse problema. A pesquisa foi realizada por meio de um painel online em fevereiro de 2024.
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