Dados sobre uso de IA, fatores indispensáveis na troca/permanência de emprego entre as principais gerações, sexo e outros diversos insights estão no novo Workforce Brasil 2025
Em um cenário econômico desafiador, apesar da expansão da força de trabalho e das mudanças legais e sociais que remodelam as práticas de emprego, as empresas estão tomando decisões significativas, como o retorno ao escritório, a eventual redução de camadas gerenciais e a otimização de recursos, visando estabilidade e crescimento. Mas, será que as companhias estão considerando os impactos dessas mudanças na atração e retenção de talentos? São esses pontos que o novo estudo da Korn Ferry, Workforce Brasil 2025, aborda.
Salário, remuneração total, benefícios, estabilidade e segurança – em um momento econômico desafiador e instável que não só o Brasil, mas o mundo vive – aparecem como prioridades dentre as cinco principais escolhas, mas, não são apenas esses pontos que importam para os trabalhadores. Para as empresas que querem atrair e reter os melhores talentos, é essencial atentar-se a outras exigências relevantes.
O que querem as gerações: prioridades e surpresas
O primeiro dado notório do material é que, curiosamente, os colaboradores 65+ priorizam menos cultura e valores organizacionais dentre as razões de escolha para um emprego (67%) do que as gerações que dão maior prioridade a isso: Baby Boomers (76%), Gen Z (79%), Gen X (83%) e Millennials (87%). No panorama geral, com recorte apenas entre os sexos masculino e feminino, as mulheres (88%) consideram esse fator relevante, enquanto os homens (81%) o apontam com menor frequência.
Ainda na apuração dos interesses das gerações, ter um expediente flexível é muito mais importante para os mais velhos (100%) do que para qualquer outra geração: Baby Boomers (76%), Gen X (83%), Gen Z (86%) e Millennials (86%). Outra curiosidade é que o respeito às prioridades pessoais também é considerado 100% relevante para os 65+, mais do que para outras faixas etárias.
Já a análise dos mais experientes (83%) diante da reputação da organização não é uma consideração tão relevante se comparada, por exemplo, com os trabalhadores das gerações Gen X (91%), Gen Z (90%), Millennials (89%) e Baby Boomers (84%).
No entanto, segundo a análise do estudo, fatores como cultura organizacional, propósito e impacto social tendem a não aparecer entre os motivos explícitos para a troca de emprego justamente por já serem percebidos como requisitos básicos. Na prática, empresas que não trabalham esses pilares de forma consistente deixam de ser consideradas pelos candidatos, principalmente quando falamos sobre novas gerações.
Veja abaixo esses e outros dados na tabela.
A líder do estudo no Brasil, Isadora Reis, explica que, além da remuneração e dos benefícios, itens como o avanço de carreira, estabilidade e oportunidades de desenvolvimento ganham relevância na decisão de escolha dos brasileiros (de maneira geral, ou seja, para todas as gerações). Para ela, esses pontos representam uma busca por oportunidades concretas de crescimento, na qual se leva em consideração uma combinação entre um pacote financeiro sólido com um alinhamento com os objetivos de curto, médio e longo prazo da empresa, garantindo segurança e estabilidade.
“Além disso, nesse estágio, os mais jovens demonstram um pouco mais de sensibilidade aos fatores como cultura e oportunidades de aprendizado; já as mulheres valorizam mais benefícios e horários flexíveis, possivelmente refletindo a necessidade de compatibilizar carreira e vida pessoal. Os dados ainda mostram que, depois de incorporado, o colaborador passa a valorizar mais o relacionamento com a liderança e a capacidade da empresa de respeitar suas prioridades pessoais”, comenta.
Permanência no emprego: o que realmente conta para o brasileiro
Um dos pontos que fazem os brasileiros ficarem em seus empregos é a confiança em seu gestor. Essa é uma prioridade, ao menos para os Baby Boomers (89%), 65+ (83%), Gen X e Millennials (ambos com 81%). Apenas um pouco mais abaixo, vem a Gen Z (78%).
Para os mais velhos (100%), o horário flexível é um dos critérios mais importantes para permanecer no emprego. Os mais novos não pensam da mesma forma nesse tópico: Baby Boomers (78%), Gen Z (83%), Millennials (87%) e Gen X (86%).
Veja abaixo esses dados e outros na tabela.
“Aqui, as diferenças geracionais diminuem, tanto os mais jovens quanto os mais experientes e atribuem alta importância à confiança no gestor e ao bem-estar, sugerindo que a experiência concreta nivela parte das expectativas. As mulheres, no entanto, continuam atribuindo peso maior aos benefícios de saúde e segurança e a programas de bem-estar, reforçando a necessidade de políticas sensíveis a gênero”, enfatiza Isadora Reis.
O estudo da Korn Ferry aponta que as cinco prioridades para os brasileiros na escolha de um novo trabalho em 2025 são:
- Salário e remuneração
- Benefícios
- Oportunidades de avanço de carreira
- Estabilidade no trabalho
- Oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento
Quando a análise se dedica à comparação entre 2024 e 2025, é possível observar que algumas prioridades mudaram e novas foram acrescentadas.
No Brasil, a remuneração continua sendo o centro. Os números revelam que 95% dos profissionais classificam “salário, bônus e remuneração” entre os fatores mais importantes para aceitar um novo emprego, e 93% mantêm essa percepção quando se trata de permanecer onde estão.
Já os benefícios que vão além da remuneração, como planos de saúde, programas de bem-estar e licenças – aparecem logo atrás, com 94% de importância para ingressar em uma organização e 92% para permanecer. Na mesma linha, a estabilidade no emprego é vista como um valor inegociável para 93% dos respondentes quando avaliam oportunidades externas.
A líder do estudo da Korn Ferry no Brasil, Isadora Reis, reforça que, embora fatores como propósito e cultura venham ganhando relevância, a base da relação de trabalho ainda está fincada na segurança financeira e na proteção social. Em um país que convive com inflação elevada e custo de vida pressionando os orçamentos familiares, os trabalhadores buscam a garantia de que sua remuneração acompanhará esse cenário.
Na opinião dela, para atrair e reter talentos, as organizações precisam calibrar pacotes salariais competitivos, comunicar de maneira transparente os critérios de remuneração e oferecer benefícios robustos que protejam a saúde e a renda do colaborador. “Ao mesmo tempo, é essencial combinar essa estrutura de segurança com oportunidades de crescimento, pois o avanço na carreira aparece como fator determinante para mudar de emprego e não apenas entre as gerações mais jovens”, comenta.
Tecnologia e IA como decisores na permanência e atração de talentos
A Korn Ferry investigou como os colaboradores enxergam o uso das inovações tecnológicas atualmente. As oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento aparecem com destaque, sendo citadas como importantes por 93% das pessoas que pensam em mudar para um novo trabalho e por 92% das que consideram permanecer. Esses números indicam que investir em capacitação deixou de ser um benefício opcional para se tornar um fator decisivo na competitividade das companhias.
Em paralelo, o uso de tecnologias avançadas, como inteligência artificial e automação, alcança 74% de importância tanto para ingressar quanto para permanecer em uma organização, mostrando que a força de trabalho brasileira está atenta à inovação.
Para mitigar o gap entre o ritmo acelerado das transformações tecnológicas e a preparação dos colaboradores, as empresas devem investir em programas contínuos de treinamento e requalificação, incentivando a experimentação de novas ferramentas e a aquisição de competências digitais — é o que aponta a autora.
“É importante lembrar que apenas adotar novas tecnologias não é suficiente. Para que a transformação digital realmente desenvolva organizações e colaboradores, é essencial que essas ferramentas sejam efetivamente utilizadas. Considerando que diferentes trilhas de carreira acomodam aspirações diversas, também são necessárias estratégias distintas de engajamento, usabilidade e desenvolvimento. Além disso, manter uma comunicação transparente sobre a introdução de novas tecnologias reduz a ansiedade e engaja os funcionários, ao mostrar que a automação representa uma oportunidade de crescimento e não uma ameaça.”, finaliza Isadora Reis.
Modelos híbridos, remotos e autonomia são o novo normal
Além disso, a política de local de trabalho (presencial, remoto ou híbrido) recebe 78% de importância na fase de contratação e 80% na retenção, demonstrando que as pessoas valorizam a possibilidade de escolher onde e como trabalhar, mesmo que apenas em alguns dias da semana ou em casos específicos de necessidade.
O material aponta que, para conciliar autonomia e coesão, as empresas brasileiras precisam definir políticas claras sobre dias de presença obrigatória, estabelecer metas e indicadores que não dependam apenas do horário de chegada e investir em ferramentas digitais que fomentem a colaboração. Proporcionar diferentes modelos — totalmente remoto, híbrido ou presencial — permite acomodar perfis variados e sustenta o engajamento ao longo do tempo.
Missão, propósito ou ESG: o que atrai o novo talento?
A cultura e os valores da organização têm peso elevado na balança das escolhas profissionais no Brasil. O estudo revela que 84% dos respondentes afirmam que esse aspecto é crucial para ingressar em uma empresa e 79% para permanecer. A relevância de temas como propósito e missão corporativa (citados por 80% na escolha de um novo trabalho e por 76% na permanência), responsabilidade social (78% e 76%) e sustentabilidade ambiental (77% e 74%) mostra que os trabalhadores desejam se associar a empresas que contribuem positivamente para a sociedade.
A líder do estudo da Korn Ferry no Brasil, Isadora Reis, explica que, em um país marcado por fortes desigualdades sociais e ambientais, as organizações que demonstram compromisso verdadeiro com esses temas fortalecem sua reputação e atraem talentos que buscam alinhar seus valores pessoais ao propósito corporativo.
Para ela, transformar essa intenção em prática, iniciativas como programas de inclusão, ações comunitárias, transparência sobre impactos socioambientais e comunicação clara sobre missão e objetivos são essenciais. Quando as pessoas percebem que o trabalho contribui para algo maior, aumentam o engajamento e o orgulho de pertencer.
“No entanto, nem sempre esses fatores aparecem entre os motivos mais explicitamente citados para a troca de emprego, o que indica que já estão se consolidando como itens básicos ou até pré-requisitos na escolha profissional, especialmente entre as novas gerações. Em outras palavras, companhias que não apresentam uma cultura admirada, um propósito claro e impacto social positivo simplesmente deixam de ser consideradas pelos candidatos”, diz.
Confiança nos gestores e saúde emocional no centro da retenção
A relação com a liderança e o sentimento de apoio são fundamentais para a permanência dos colaboradores. Na pesquisa, 74% dos brasileiros apontam a confiança no gestor direto como fator importante ao considerar um novo emprego, e 81% valorizam ter um gestor em quem confiam para permanecer onde estão.
Os dados também revelam que 86% dos respondentes consideram essencial que o empregador respeite as prioridades pessoais fora do trabalho. Esse respeito está diretamente ligado à saúde física e mental do colaborador, reforçado pelo fato de que programas de benefícios que incluem assistência médica, apoio psicológico e licença remunerada estão entre os mais valorizados.
“Diante do aumento dos casos de ansiedade e estresse no mercado de trabalho, organizações que oferecem canais de escuta, promovem equilíbrio entre vida pessoal e profissional e capacitam líderes para dialogar e orientar suas equipes tendem a reter melhor seus talentos. A criação de programas de mentoria e espaços de desenvolvimento favorece a construção de relações de confiança duradouras”, conclui Isadora Reis.
Sobre a Korn Ferry
A Korn Ferry é uma empresa global de consultoria organizacional, que opera na interseção entre estratégia e talento, ajudando organizações a maximizarem impacto. Trabalha com os seus clientes desenhando as suas estruturas, funções e responsabilidades, e os auxiliam a encontrar e contratar as pessoas certas para colocar a sua estratégia em ação. Além disso, apoia-os nas temáticas de diversidade, equidade e inclusão e os orienta sobre como recompensar, desenvolver e motivar os seus colaboradores, apoiada por uma propriedade intelectual e base de dados únicas, além de pesquisas autorais exclusivas sobre liderança, comportamento empresarial, mercado de trabalho, recursos humanos e outros temas. Tudo isso, para impulsionar um crescimento sustentável das organizações com as quais trabalha.
Presente na América do Norte, América Latina, Europa, Ásia, África e Oriente Médio, a Korn Ferry conta com mais de 100 escritórios e 10.000 colaboradores ao redor do mundo. No Brasil, a sede da Korn Ferry está localizada em São Paulo e são mais de 250 colaboradores atendendo em todas as regiões do país.